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8年营收千亿,7126人暴富,雷军的小米集团凭什么创下造富神话?

编辑:华一世纪 来源:股权激励 发布时间:2020-10-13 浏览次数:

  从一碗小米粥“闹革命”,到年总收入突破2000亿元,小米集团的造富神话,一直到今天还是被许多人津津乐道。

  2018年7月9日,小米集团正式登陆港交所,成为当时港交所力推“同股不同权”之后的首批挂牌企业。

  那时候大家都说:8年营收千亿,小米利用强大的激励机制创了一个造富神话!

  今天,大家就通过“雷军的造富计划”,来跟大家聊一聊:

  小米集团实施股权激励的主要情况,以及广大企业可以从中获得的启示。

8年营收千亿,7126人暴富,雷军的小米集团凭什么创下造富神话?

  小米,凭什么做到8年赚千亿?

  10年前的小米刚刚成立,由雷军带领。那时候的雷军是行业著名的技术专家、天使投资人,并且有着成功带领金山登陆资本市场的经验,可以说小米的成功离不开这个“领头羊”的带队,但又不仅仅是这样。

  因为小米成功的关键因素是雷军从一开始,就找到了一个正确的方式。

  什么方式呢?---股权激励机制。

  尤其值得大家注意的是,雷军是在一开始,就挑起了股权激励的大旗,而不是等小米做大了以后,再开始做股权激励的。所以,第一个值得企业家深思的是:

  股权激励不是要等到你的企业做大了以后,才考虑做不做,而是在创业初期,就要考虑怎么做的问题,越早做对企业发展越有利。

  因为和大企业相比,初创小企业一无资金,二无技术,三无品牌,整个一“三无企业”,拿什么吸引和留住人才?

  最有效、最值钱的,也就只有股权了。

什么方式呢?---股权激励机制。

  接下来大家再一起来分解一下:在小米集团近十来的发展历程中,掌舵人的雷军,是如何利用股权激励达到招募人才、吸引投资、稳定军心、激发热情、促进发展的目的的。

  1、用同一个梦想聚集人。用股权激励吸引人和投资

  也许很多人会疑惑,在小米的创立之初,为什么能邀请到像林斌(曾经担任MicroSoft亚洲研究院研发经理)、黎万强(金山骨干)、黄江吉(App开发领域的知名人物)这些明明已经是行业大佬的人?

  为什么他们愿意放弃一切,跟着雷军“从零开始”?

  因为他们相信企业和雷军的梦想,雷军的梦想是做一家世界一流的企业!

  雷军坚信自己的梦想,又吸引了一批有同样梦想也认同自己的合伙人,并且在找到了认同梦想的人之后,通过股权机制,把相关的利益问题落到实处。

  在小米上市的那天,站在雷军旁边的是他的六个联合创始人。

  在小米成立之初,如果不是对雷军梦想的认同,如果没有小米股权的投入,是根本没有办法吸引到这六个合伙人的。

用同一个梦想聚集人。用股权激励吸引人和投资

  所以,这里就提醒了大家的企业家朋友们:

  如果你找合伙人、找行业顶级人才的时候,一定要跟对方聊透,他认不认同企业的老板,认不认同企业要干的事,这个是至关重要的。

  那么,在吸引了相同梦想的人才后,怎么对他们进行股权激励呢?

  你不能只有想法,没有方法啊。

  2、早期降低持股门槛,绑定核心员工,打造利益共同体

  雷军认为,有竞争力的报酬并不等于重金、高薪,所以呢,雷军定制了一套“现金+股权”的薪酬模式。

  所有加入小米的核心员工,雷军告诉他们,你可以从下面三个方案中选择一种报酬方式:

  第一种:按照正常市场行情,给你发现金工资;

  第二种:2/3的工资,加一部分股票;

  第三种:1/3的工资(可能只够保持日常开销的水平),加更多的股票。

  通过这样的方式,小米寻找到了愿意一起为小米事业奋斗的优秀员工,就是选择第二种薪酬模式的员工。

  这类员工也可以以较低的价格持有企业股票,在实际工作中更加关注企业的整体利益。

  就是因为有这么一个机制,这些成为企业股东的员工,真正激发了全员的创业热情。

  不得不说,雷军这一招“现金+股权”的薪酬结构设计,实在是高!

  而对于当时的小米而言,更多的是希翼通过这样的薪酬组合方式,筛选出“相信小米未来并愿意为之奋斗”的员工。

早期降低持股门槛,绑定核心员工,打造利益共同体

  找到一群在当下愿意一起奋斗的人之后,怎么样才能让大家一直保持积极热情,并且源源不断的吸引到更多的优秀人才呢?

  3、采用了“普惠式”股权激励方式,激发全员创业热情

  小米在2011年5月份公布了一次,“普惠式”股权激励方案(也就是首次公开发售前,雇员购买股权计划)。

  这个方案有效期是从董事会批准之日起10年,激励的对象包括:

  董事会或董事会授权的委员会批准的员工、顾问、董事会全体成员及其他人士,委员会可以不定时授予激励对象,并确定授予的种类与数量,不需要股东大会审批。

  在这里大家发现有几个亮点:

  1、激励范围广:截止2018年6月,小米集团参与计划的人员达到7126人。

  2、激励力度大:从小米集团2018年中期财报披露,企业首次公开发售前员工购股权计划的激励额度约69.60亿美金,人均97.67万美金。

  3、行权条件宽松:对于小米的员工来说,购股权的行权只需要满足服务期限,还不设置业绩考核。

  4、实施机制灵活:从企业层面来说,小米可以根据自身业务发展状况确定合适的行权时间和价格,也可以根据激励对象的能力和素质设定个性化的激励方案。

  所以,从这里大家需要学习的是,不管是哪个企业,在做股权激励的时候,需要分析“用户需求”。

采用了普惠式股权激励方式,激发全员创业热情

  讲到这里,有人就要问了:小米的股权分出去了,那雷军怎么办?他在小米还有地位吗?

  别急,大家接着往下看......

  4、股权分出去了,怎么保证创始人对企业的控制权?

  担心失去企业的掌控权,这是目前众多在股权激励面前不断徘回、犹豫不决的企业老板的最大“心病”。

  其实也不怪老板们这么担忧,现实中惨痛的案例也不少。

  但失败的案例大家可以用来总结经验教训,而不是用来阻挡大家向前的脚步,更何况还有那么多成功的案例给大家指引。

  以小米为例,小米是港交所力推“同股不同权”之后的首批挂牌企业。同股不同权,就是雷军保住小米控制权的秘密武器

  所谓同股不同权,就是AB股双层股权架构。

股权分出去了,怎么保证创始人对企业的控制权?

  只要创始人持有一定比例的股份,即使经过多轮增资,也不会因为股份稀释而导致丧失对企业的控制权。

  根据小米科技的招股书:A类股投票权是B类股的10倍,小米的创始人雷军拥有A类股,通过双重股权架构,雷军持股31.41%,但投票权比例约为53.79%,等于掌握小米科技的控制权。

  只要创始人持有一定比例的股份,即使经过多轮增资,也不会因为股份稀释而导致丧失对企业的控制权。

小米科技的招股书

  这样讲下来,是不是就打消了一些一直想做股权激励,又担心失去企业控制权的老板们的顾虑了呢?

  其实,关于些股权架构的问题和常识,现在已经有特别成熟的理论+实操课程,在“知呀”就有大量针对不同行业、不同类型企业的解决方案和应用指南,大家可以多看多学马上用。

股权架构的问题和常识

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  对于一名优秀的企业家或管理者来说,股权激励与顶层设计的学习显然已经成为一门必修课。

  本次针对小米集团股权激励机制的内容就分享到这里啦。

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